Как малому бизнесу собрать и удержать команду при дефиците кадров

Как малому бизнесу собрать и удержать команду при дефиците кадровКак малому бизнесу искать сотрудников, конкурировать с крупными компаниями и снижать текучку — в программе «Методичка. Предпринимательство 2026. Инструкция по применению» на Радио РБК

На российском рынке труда сохраняется острый кадровый дефицит: безработица держится на рекордно низком уровне — около 2%. По данным исследования Высшей школы экономики, почти все компании в той или иной степени сталкиваются с нехваткой рабочей силы, особенно в IT, производстве и торговле. Для малого и среднего бизнеса проблема особенно чувствительна: небольшим компаниям приходится конкурировать за специалистов с крупными работодателями, у которых сильнее HR-бренд, шире соцпакет и больше ресурсов на найм. В таких условиях предпринимателям важно не только найти нужных людей, но и правильно распределить роли в команде, удержать сотрудников и выстроить систему управления.

— Давайте начнем с процесса поиска и привлечения сотрудников. Екатерина, какие сейчас главные трудности при найме для малого бизнеса? Это дефицит кадров, недоверие соискателей к маленьким компаниям или какие-то другие сложности? И сразу задам вам вводный вопрос: вы работаете в большой компании, в бигтех-компании. Насколько вам близки боли малого бизнеса?

Екатерина Немченко, управляющий директор по работе с людьми «Авито»:
Нам они очень близки, потому что одно из направлений нашего бизнеса — это «Авито Работа». Чтобы вы понимали: в нашей стране каждый четвертый найм осуществляется при помощи нашей платформы. Ежемесячно около 22 млн человек ищут работу на «Авито». И, конечно, там огромное количество представителей малого и среднего бизнеса.

Если посмотреть на цифры, сегодня в России порядка 75 млн трудоспособного населения. Как вы думаете, сколько работает в МСП? Больше 30 млн человек. То есть это почти половина — 40%. Что это значит? Это значит, что люди в России выбирают работу в МСП.

Другое дело, когда мы говорим о текущей ситуации, где есть определенный дефицит ролей, профессий, экспертизы на рынке, то, конечно, и МСП, и крупные корпорации за такого кандидата вместе воюют. И кандидат уже сам решает, куда ему нужно пойти.

Вопрос — кто побеждает. Побеждает тот, с кем профиль кандидата совпал. Люди, которые хотят команду экспертов, больше стабильности, более широкий масштаб проектов, конечно, выбирают корпорации. Но есть огромное количество уникальных экспертов, которые ищут другое: больше ответственности, уникальное соединение ролей, которое не может дать крупная компания. У них больше запрос на управление личной жизнью, на баланс между работой и личной жизнью.

Мы недавно проводили опрос на «Авито Работе»: 37% кандидатов в первую очередь обращают внимание именно на баланс между работой и личной жизнью. И такой кандидат скорее пойдет в малый и средний бизнес, потому что там больше поля для деятельности, меньше регламентации, больше ответственности и уникальных вызовов.

— Да, то есть из вашего ответа кажется, что глобальной проблемы недоверия к маленьким компаниям у соискателей нет. Никита, вы согласны с этим? И ваша организация работает конкретно с технологическими стартапами. Какие у них возникают сложности в процессе найма, поиска сотрудников? Есть ли эти проблемы?

Никита Шнырёв, генеральный директор АНО «Развитие человеческого капитала»: Нужно понимать, что небольшая технологическая компания и начинающий стартап имеют определенные особенности при формировании команды и поиске людей.

В первую очередь это тот фактор, что зачастую автор идеи, автор проекта является основным его двигателем. Он пропагандирует идею, которую несет, и в первую очередь сам ее разделяет. Очень важно, чтобы другие люди тоже в нее поверили.

Это не всегда бывает просто. Если мы говорим, например, про сервисный бизнес, точку общепита, то и внешним пользователям, и внутренним все понятно: многие любят вкусно поесть, им понятно, для чего этот бизнес создается. А в технологическом бизнесе цель и задача часто не так очевидны — как для внешнего пользователя, так и для того, кто потенциально будет работать в этом стартапе.

Это, наверное, главная особенность: человек, который запускает свое дело, должен разделять свои ценности, объяснять и доносить, для чего этот бизнес существует.

Второй момент — ему сложно находить людей. Как уже сказали, есть выбор между большими компаниями и начинающими. Но после того как он нашел людей в команду, очень важно распределить роли. Это тоже не всегда просто, потому что в стартапе роли часто дублируются: кто-то может заниматься схожими по направлению задачами.

А таким проектам нужны абсолютно разные люди: разработчики, дизайнеры, продакт-менеджеры — те, кто будет держать продукт. Конечно, начинающим компаниям зачастую сложно конкурировать с большими. И в этот момент очень важно, чтобы формировались экосистемы, среды, которые позволяют небольшим компаниям быстро получить доступ к необходимым ресурсам: человеческому капиталу, финансированию. Как раз в АНО «Развитие человеческого капитала» мы занимаемся тем, чтобы была сформирована экосистема поддержки молодых начинающих предпринимателей.

— Как вы можете помочь, например, технологическому стартапу найти и собрать команду?

Никита Шнырёв: Когда коллектив маленький, очень важно, чтобы все люди были на своих местах. Это критически важно на первоначальном этапе развития проекта. А понять, будет человек на своем месте или нет, можно только через реальные цели и задачи, через решение совместных вопросов.

Что я имею в виду? Когда есть конкретная задача, ты понимаешь, как человек реагирует при ее решении, как он коммуницирует внутри команды, как ведет себя в стрессовых ситуациях или ситуациях неопределенности. Ты видишь его компетенции.

Для таких задач у нас есть проект «Лидеры цифровой трансформации». Это хакатон, который является мировым рекордсменом по различным критериям. Он проводится каждый год. В рамках этого проекта, если у вас уже есть команда, вы можете заявиться командой, и вам предоставят возможность решать прикладные реальные задачи города или коммерческого сектора.

А если у вас команды нет, вы можете заявиться как индивидуальный участник. Тогда наши специалисты сформируют команды из таких участников по разным профилям.

— Объединят их в одну команду?

Никита Шнырёв: Да. Если команда внутри договаривается, они идут в реализацию проекта, и на выходе уже понимают, как говорится, кто чего стоит.

— Интересный опыт. Получается, заявки на участие в хакатоне могут подавать специалисты разных отраслей, поскольку в команде, я так понимаю, нужны разные люди, разные профессии?

Никита Шнырёв: Да, абсолютно верно. Как я уже сказал, для полноценного развития стартапа нужны разные специальности.

— А если я хочу принять участие в таком хакатоне, может быть, меня возьмет к себе в команду какой-нибудь технологический стартап. Куда мне нужно податься?

Никита Шнырёв: Когда будет объявлено о старте этого проекта, я надеюсь, что это произойдет, на соответствующем сайте можно будет оставить заявку, чтобы попытать свое счастье и умения в технологическом стартапе.

— Екатерина, вы считаете проблемой отсутствие профессиональных HR-специалистов в маленькой компании? Ведь часто наймом занимается сам владелец.

Екатерина Немченко: Вы знаете, я бы сказала, что это может стать и преимуществом, и проблемой. Если чуть глубже посмотреть на этот вопрос и сказать, что советовать предпринимателям, у которых нет грамотного HR-специалиста, я бы ответила так: всем малым предприятиям, предпринимателям, вообще всему блоку МСП я советую пользоваться любой квалифицированной помощью, которая им доступна.

И это касается не только найма, а вообще всех вопросов. Иногда не обязательно брать дорогого эксперта к себе в штат. Иногда можно пойти к кому-то на консультацию, обратиться в агентство, которое поможет определить стартовую точку, собрать первую воронку кандидатов.

А если такой опции нет, мы заходим на территорию саморазвития того самого МСП, где предприниматель — человек-оркестр. Нет возможности, чтобы кто-то помог с наймом, — ты должен сам. Здесь очень важно предпринимателю не останавливаться в саморазвитии: заниматься нетворкингом, искать профессиональные сообщества и комьюнити, где могут находиться нужные эксперты. И таким образом находить и собирать себе команду, если никто не может помочь.

— В общем, сарафанное радио еще никто не отменял.

Екатерина Немченко: Нетворкинг — это такое дело: ты никогда не знаешь, когда он тебя спасет. Это точно. Поэтому если малого предпринимателя, который вечером хочет полежать на диване, зовут куда-то что-то послушать, лучше идите послушайте.

— Есть ли еще практические советы или лайфхаки для более эффективного найма?

Екатерина Немченко: На старте максимально детально опишите профиль человека, который вам нужен. Посмотрите на этот профиль через разные призмы: через призму задач, которые он должен решать, через призму лидерских и поведенческих качеств, которые вы от него ждете, через призму уровня коммуникации, которую он будет нести в команде, в компании и вне компании.

Почему это важно? Технологии развиваются. Сегодня очень много систем, которые формируют первичную воронку в рекрутинге через матчмейкинг: берется описание вакансии и описание кандидатов, а разные алгоритмы в разных продуктах и инструментах помогают сформировать первичную воронку и определить пул кандидатов, с которыми вы уже переходите в живое общение.

Чем детальнее и точнее вы сформулируете свой запрос, тем лучше будет качество на входе и тем легче вам потом будет в процессе найма искать этого сотрудника. Поэтому используйте все, что есть на рынке.

— То есть совет: когда можно что-то делегировать, лучше это делегировать. Никита, вы уже дали совет про хакатон. Есть ли еще лайфхаки или советы по эффективному найму?

Никита Шнырёв: Мы видим, что с 2020 года уровень заработной платы в технологическом секторе в Москве вырос на 82%. Это говорит о том, что так или иначе, может быть, не для всех, но для многих материальный аспект имеет значение, чем бы мы ни занимались.

— То есть главная мотивация — это деньги?

Никита Шнырёв: Не главная, но она точно есть в списке факторов мотивации сотрудников. Второй момент, как я уже частично сказал, — это профессиональный рост и развитие, потому что в стартапах сотрудники получают максимальную возможность для развития.

И третий, наверное, самый характерный для небольших технологических компаний аспект — это когда идейный вдохновитель разделяет ценности и несет свою миссию в коллектив. Это будет самым большим фактором мотивации, сохранения и привлечения людей — если коллектив будет этим жить.

— Екатерина, как вы считаете, как можно уменьшить текучку, которая, безусловно, есть в некоторых коллективах, без больших затрат? Фокус должен быть больше на корпоративной культуре, гибком графике или только на зарплате?

Екатерина Немченко: Вы знаете, мне кажется, здесь это не развилка, потому что должно быть все. Никита сказал, что материальная компенсация важна и основополагающая. Я здесь подтвержу: она важна. Но практика показывает, что материальная мотивация сотрудников самая краткосрочная. Они очень радуются первый месяц, а со второго месяца начинают смотреть уже на что-то другое.

Поэтому я считаю, что нужно правильно формировать компенсационный пакет, чтобы он был конкурентоспособным на рынке и чтобы вы могли найти нужного вам эксперта. А дальше мы вступаем в очень большую ежедневную работу — по созданию атмосферы в коллективе, которая будет сотрудника развивать, удерживать и создавать для него смысл.

Здесь очень важно сказать о том, что это в МСП часто деприоритизируют, об этом не думают. Очень важно вкладываться в развитие руководителей внутри компании. Потому что, как показывает практика, люди уходят не от компании, а от своего руководителя. Как они идут в компанию — на бренд, на идею, на миссию, — так уходят оттуда, потому что им сложно в коллективе, потому что не сложились отношения с руководителем.

Поэтому очень важно развивать руководителей внутри компании — таких, которые будут примером и ролевой моделью.